BLENDED COACHING - gestaltet Präsenzcoaching flexibler

 

Coaching unterstützt Führungs- und Fachkräfte bei der Lösung beruflicher Problemsituationen. Als individuelle und massgeschneiderte PE-Massnahme kann Coaching sehr viel genauer auf den Lern- und Entwicklungsbedarf der einzelnen Mitarbeitenden eingehen als z.B. ein Training mit vielen Teilnehmenden. Vielfach sind jedoch die Kosten ausschlaggebend, dass untere Kader und Fachkräfte eher in Kurse delegiert werden und Coaching mittleren und oberen Führungskräften vorbehalten bleibt. Ein Coaching, rechtzeitig eingesetzt, hilft schmerzhafte und kostspielige Konsequenzen für Mitarbeitende und Unternehmen verhindern. Coaching ist in diesem Fall eine effektive, nachhaltige Entwicklungsmassnahme und nicht letzter verzweifelter Schritt vor der fast unausweichlichen Kündigung.

 

Coaching wird i.d.R. als Präsenzformat angeboten, d.h. Coach und Coachee treffen sich persönlich zu einer fixen Zeit an einem fixen Ort. Je nach Coachinganlass und Prozessverlauf ist der visuelle Kontakt angebracht oder sogar gefordert. Das heisst aber auch, dass Abwesenheit und Arbeitsausfallzeit pro Sitzung bis zu einem halben Tag betragen können.

 

Durch die innovative Nutzung der modernen Medien wird das traditionelle Präsenzcoaching zum virtuellen Coaching erweitert und gewinnt dadurch wesentlich an Flexibilität und Effizienz. Neue Untersuchungen bestätigen dem virtuellen Coaching gute Ergebnisse in kürzerer Zeit.

 

Wir bieten neu ein strukturiertes Cochingmodell an, das Präsenzsitzungen mit virtuellen Sequenzen erweitert und abrundet (BLENDED COACHING). Vertrauensaufbau und Vertraulichkeit sind durch die persönlichen Kontakte gewährleistet. Der ergänzende Einsatz der Medien Telefon und Internet gestaltet das Coaching örtlich und zeitlich flexibel. Dies entspricht den heutigen Bedürfnissen vieler Mitarbeitender und Unternehmen. Der strukturierte, konzentrierte Ablauf steuert den Prozess effizient und zielorientiert. Zudem wird die selbständige Arbeitsweise der Mitarbeitenden gefördert.

 

Unsere Produkte

- Einzelcoaching

- Outplacement

- Standortbestimmung (speziell auch für langjährige und ältere Mitarbeitende)

bieten wir als traditionelles und als Blended Coaching an.

 

Agbloe Consulting (2013)

   

 

 

Wie innovativ sind ältere Mitarbeitende?

 

Die Bevölkerungsentwicklung in den europäischen Staaten führt dazu, dass weniger Junge auf den Arbeitsmarkt kommen und sich anderseits der Austritt aus dem Berufsleben nach hinten verschieben wird. Gleichzeitig stellt der globale Wettbewerb immer höhere Anforderungen an die Innovationsfähigkeit und Flexibilität der einzelnen Unternehmen und ihrer Mitarbeitenden. Da stellt sich die Frage, welchen Einfluss das biologische Alter auf die Entwicklungsfähigkeit und Kreativität hat und welche Förderungsmassnahmen sich für ältere Mitarbeitende am besten eignen. Denn leider verknüpft die Arbeitswelt mit dem Aelterwerden vielfach Stereotype wie Unflexibilität, Berührungsängste gegenüber neuen Entwicklungen, wenig Lernfähigkeit und –bereitschaft. Wie neue arbeits- und organisationspsychologische Erkenntnisse zeigen, kann ein solch defizitäres Altersverständnis in einer Organisation bei ihrer älteren Mitarbeiterschaft jedoch zu einer schädlichen negativen Selbsteinschätzung der eigenen Leistung führen. Dazu kommt, dass der Begriff „älterer Mitarbeiter“ in den meisten Fällen nicht klar definiert ist. Vielfach handelt es sich um Personen ab 45 Jahren, die in ausserberuflichen Kontexten (Sport, Hobbys) eindeutig zum mittleren Erwachsenenalter zählen.

 

Entscheidender als das chronologische sind das sog. Karrierealter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Mitarbeitende, die z.B. als Quereinsteiger erst relativ spät in den Beruf einsteigen, können auch in fortgeschrittenem biologischem Alter den Gipfel ihrer beruflichen Produktivität erreichen. Für andere Arbeitszusammenhänge scheint vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmend (je länger desto besser). Entscheidend sind zusammenfassend die individuellen Fähigkeiten, Talente und die berufliche Erfahrung, und nicht zuletzt ein förderndes, positives Arbeitsklima. Daher sollten sich Unternehmen vor allem überlegen, wie sie negativen Bildern über den „typischen älteren Mitarbeiter“ oder die „typische ältere Mitarbeiterin“ entgegenwirken und wie sie die individuellen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden über das ganze Arbeitsleben hinweg optimal fördern können.

 

 

(Zitiert mit Erlaubnis der Referentin aus dem Vortrag von Dr. Eva-Marie Kessler, Universität Heidelberg, „Innovation und ältere Arbeitnehmer/innen“, anlässlich der Sommerakademie 2010 an der Berner Fachhochschule)